Interpretación de la Directiva Europea sobre el tiempo de trabajo

Han pasado ya casi 20 años desde que se publicó la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y todavía surgen dudas sobre su aplicación práctica. O más que dudas, lo que hay es incumplimientos empresariales que han terminado por obligar a pronunciarse al Tribunal de Justicia de la Unión Europea en múltiples asuntos. Usando esas interpretaciones, la Comisión Europea ha realizado una comunicación interpretativa que fue publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea el 24 de marzo de 2023.

Merece la pena que tanto personas trabajadoras como representantes sindicales realicen un repaso de la misma, ya que recoge realidades muy variadas, realiza matices interesantes, y señala ejemplos que pueden servir para interpretar ciertos derechos como son las pausas, la jornada, el descanso semanal, el trabajo nocturno, etcétera. Como la misma comunicación dice, «la Directiva es un instrumento complejo. Su finalidad es proteger la salud y la seguridad de los trabajadores estableciendo disposiciones mínimas en materia de salud y seguridad para la ordenación del tiempo de trabajo y no debería supeditarse a consideraciones meramente económicas».

Conviene destacar que la Directiva, al igual que todas las directivas de la UE, es vinculante para todos los Estados miembros, pero sus disposiciones deben ser traspuestas al Derecho nacional. Asimismo, debemos entender que la misma tiene carácter «de mínimos», lo que quiere decir que nos podemos encontrar reconocido un derecho en cuantía inferior a lo que lo está en el derecho interno (por ejemplo, la Directiva reconoce un periodo mínimo de descanso entre jornadas de 11 horas, mientras que en el derecho del Estado español están reconocidas 12 horas). En tal caso, debe entenderse que se aplica el derecho más beneficioso.

Por nuestra parte, y teniendo en cuenta la mayor y menor conflictividad detectada en algunos sectores, vamos a realizar un breve resumen de algunos artículos.

«Tiempo de trabajo» y «período de descanso»

Para determinar si estamos en «tiempo de trabajo» hay que cumplir tres requisitos: que estemos en el lugar de trabajo o en el lugar que haya determinado la empresa, que estemos a disposición de la empresa y que estemos en el ejercicio de nuestra actividad o funciones.

En cuanto a determinar lo que es «período de descanso», es fácil: todo lo que no sea «tiempo de trabajo».

Es interesante señalar el requisito de «estar a disposición de la empresa«, cuyo factor decisivo es que si la persona trabajadora está o no a disposición del empleador para poder prestar de manera inmediata los servicios correspondientes en caso de necesidad.

«Guardia presencial» y «guardia no presencial» o «alerta localizada»

El tiempo en guardia presencial debe considerarse en su totalidad como tiempo de trabajo, de eso no hay duda. Ahora bien, la cosa se «complica» en el caso de guardias no presenciales.

Durante los períodos de guardia no presencial, cuando las personas trabajadoras se encuentren en un régimen de localización, pero puedan elegir su paradero o cuando deban permanecer en un lugar de trabajo que también sea su domicilio, los órganos jurisdiccionales nacionales tendrán que evaluar caso por caso si las limitaciones impuestas por la empresa son tales que privan a las personas trabajadoras de la posibilidad de dedicarse a sus propios intereses. De ser así, el «tiempo de trabajo» incluirá los períodos de «guardia no presencial» en su totalidad.

En la jurisprudencia reciente, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha precisado qué elementos deben tenerse en cuenta para determinar la intensidad de las limitaciones impuestas cuando estén de «guardia no presencial«. La presencia de al menos uno de los siguientes dos elementos hace, en principio, que todo el período de «guardia no presencial» sea calificado como «tiempo de trabajo«:

1. Que se requiera un plazo muy breve de tiempo («unos cuantos minutos») para retomar la actividad profesional en caso de necesidad
2. Que haya una frecuencia elevada de llamadas junto con una duración considerable de la actividad que realice efectivamente el trabajador, si es posible estimar con objetividad dicha frecuencia

Estos periodos de «guardia no presencial» no constituyen tampoco «periodos de descanso» cuando el plazo impuesto al trabajador para retomar la actividad restrinja, de manera objetiva y considerable, la capacidad de administrar libremente el tiempo cuando no se requieren sus servicios.

Trayectos entre trabajos o al inicio de la jornada

Los trayectos entre trabajos durante la jornada laboral también deben considerarse tiempo de trabajo.

También deben considerarse tiempo de trabajo los trayectos en los que, en lugar de acudir al centro de trabajo principal, se acude directamente a citas o a otro centro de trabajo a petición de la empresa.

Por tanto, queda descartado que el tiempo de desplazamiento diario a un centro de trabajo fijo deba considerarse tiempo de trabajo.

Condiciones de las pausas

Durante las pausas, las personas trabajadoras no deben estar obligadas a permanecer en sus puestos de trabajo, a disposición de la empresa o en el ejercicio de su actividad o de sus funciones. Un periodo durante el cual la empresa pide a sus trabajadores o trabajadoras que permanezcan en sus puestos y que estén disponibles para prestar sus servicios en caso necesario, aunque no realicen ninguna actividad, se debe considerar «tiempo de trabajo» y, por tanto, no cumpliría el derecho a disfrutar de una pausa durante la jornada laboral.

Hay que estar alerta con esas pausas o permisos que realmente no lo son. En el tiempo de descanso el trabajador o trabajadora debe disponer de él sin que pueda ser interrumpido por, por ejemplo, una llamada de trabajo o la entrada de un cliente a la tienda.

Obligaciones del empleador con respecto al disfrute de las vacaciones

El hecho de que una persona trabajadora no pida sus vacaciones anuales retribuidas durante el periodo de referencia no puede conllevar de forma automática la pérdida de sus vacaciones anuales retribuidas al término del periodo de referencia y sin que se verifique previamente si la empresa le ha permitido efectivamente ejercer este derecho.

Ahora bien, como criterio de precaución, lo que debemos hacer es estar activos o activas al respecto de este derecho y, en caso de «mutis» por parte de la empresa, solicitar las vacaciones antes de que finalice el año. Y siempre teniendo en cuenta los plazos para reclamar sobre la materia.

Retribución durante las vacaciones

Además de lo ya regulado y dispuesto por la normativa y la jurisprudencia interna, se realizan dos interpretaciones que, entendemos, pueden ser de «calado«:

1. El Tribunal ha declarado que la retribución correspondiente a las vacaciones anuales en forma de pagos parciales fraccionados durante el periodo anual de trabajo es incompatible con la Directiva.
2. La comisiones recibidas por la ejecución de las tareas que incumben al trabajador según el contrato de trabajo, tales como las comisiones por ventas, deben tenerse en cuenta a la hora de calcular la retribución.

Descargas

Como hemos indicado al principio, se trata de una Comunicación muy extensa, y de recomendable lectura. En los párrafos anteriores solamente hemos recogido algunos aspectos, unas pinceladas de lo que nos podemos encontrar en el texto completo. Por ello, habilitamos las descargas directas tanto de la Directiva como de la Comunicación:

Asesoría Laboral de CGT Aragón – La Rioja