Los medios de prueba en los juicios laborales

La confianza en medios como whatsapp o correos electrónicos debe ser limitada, y no es sano esperar que estos medios nos salven en un futuro de situaciones que estamos tolerando en el presente. La mejor opción es no consentir, en el presente, violaciones de nuestros derechos laborales.  

En muchas ocasiones, estamos seguros y seguras de que mensajes de whatsapp, telegram o correos electrónicos son formas de probar incumplimientos laborales. De hecho, en muchas ocasiones son la única manera de demostrar las cosas. Pero, ¿qué valor real probatorio tienen? ¿Nos servirán para demostrar lo que estamos denunciando?

La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, norma que articula los procedimientos laborales, dice en su artículo 87 que “se admitirán las pruebas que se formulen y puedan practicarse en el acto, respecto de los hechos sobre los que no hubiere conformidad (…) siempre que aquéllas sean útiles y directamente pertinentes a lo que sea el objeto del juicio y a las alegaciones o motivos de oposición previamente formulados por las partes en el trámite de ratificación o de contestación de la demanda”. Añade que “El juez o tribunal resolverá sobre la pertinencia de las pruebas propuestas y determinará la naturaleza y clase de medio de prueba de cada una de ellas según lo previsto en el artículo 299 de la Ley de Enjuiciamiento Civil…”

El artículo 299 de la Ley de Enjuiciamiento Civil enumera como medios de prueba que se podrán hacer uso en juicio el Interrogatorio de las partes, Documentos públicos, Documentos privados, Dictamen de peritos, Reconocimiento judicial e Interrogatorio de testigos.

También añade que “se admitirán (…) los medios de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen, así como los instrumentos que permiten archivar y conocer o reproducir palabras, datos, cifras y operaciones matemáticas llevadas a cabo con fines contables o de otra clase, relevantes para el proceso” y “cuando por cualquier otro medio no expresamente previsto en los apartados anteriores de este artículo pudiera obtenerse certeza sobre hechos relevantes, el tribunal, a instancia de parte, lo admitirá como prueba, adoptando las medidas que en cada caso resulten necesarias”.

Los medios de prueba de la LEC y la LRJS

En cuanto a los medios de prueba señalados en estas dos leyes, su desarrollo sería el siguiente:

1.º Interrogatorio de las partes.

En este caso, denunciante o denunciantes, y denunciada o denunciadas. Habitualmente  trabajador/a y empresa.

2.º Documentos públicos.

– Las resoluciones y diligencias de actuaciones judiciales de toda especie y los testimonios que de las mismas expidan los Letrados de la Administración de Justicia.

– Los autorizados por notario con arreglo a derecho.

– Los intervenidos por Corredores de Comercio Colegiados y las certificaciones de las operaciones en que hubiesen intervenido, expedidas por ellos con referencia al Libro Registro que deben llevar conforme a derecho.

– Las certificaciones que expidan los Registradores de la Propiedad y Mercantiles de los asientos registrales.

– Los expedidos por funcionarios públicos legalmente facultados para dar fe en lo que se refiere al ejercicio de sus funciones.

– Los que, con referencia a archivos y registros de órganos del Estado, de las Administraciones públicas o de otras entidades de Derecho público, sean expedidos por funcionarios facultados para dar fe de disposiciones y actuaciones de aquellos órganos, Administraciones o entidades.

3.º Documentos privados.

Se consideran documentos privados, a efectos de prueba en el proceso, aquellos que no se hallen en ninguno de los casos recogidos como Documentos públicos. En cuanto a su fuerza probatoria, que es lo que nos interesa, “harán prueba plena en el proceso (…) cuando su autenticidad no sea impugnada por la parte a quien perjudiquen”. En caso de que la otra parte impugne esta prueba, “el que lo haya presentado podrá pedir el cotejo pericial de letras o proponer cualquier otro medio de prueba que resulte útil y pertinente al efecto (…) Cuando no se pudiere deducir su autenticidad o no se hubiere propuesto prueba alguna, el tribunal lo valorará conforme a las reglas de la sana crítica”.

De todo ello concluimos que no basta la simple presentación, sino que en el caso de que no se reconozca por la otra parte, se tendrá que demostrar su autenticidad. Y en este punto nos podríamos encontrar en problemas, cuya solución fuese la inadmisión de la prueba.

4.º Dictamen de peritos.

“Cuando sean necesarios conocimientos científicos, artísticos, técnicos o prácticos para valorar hechos o circunstancias relevantes en el asunto o adquirir certeza sobre ellos, las partes podrán aportar al proceso el dictamen de peritos que posean los conocimientos correspondientes o solicitar, en los casos previstos en esta ley, que se emita dictamen por perito designado por el tribunal”.

5.º Reconocimiento judicial.

“El reconocimiento judicial se acordará cuando para el esclarecimiento y apreciación de los hechos sea necesario o conveniente que el tribunal examine por sí mismo algún lugar, objeto o persona”.

6.º Interrogatorio de testigos.

Se trata de personas que tengan noticia de hechos controvertidos relativos a lo que sea objeto del juicio.

Los y las testigos no podrán ser tachados (¿que son las tachas de testigos?) y únicamente en conclusiones, las partes podrán hacer las observaciones que sean oportunas respecto de sus circunstancias personales y de la veracidad de sus manifestaciones. Ahora bien, la LRJS dice que “la declaración como testigos de personas vinculadas al empresario, trabajador o beneficiario, por relación de parentesco o análoga relación de afectividad, o con posible interés real en la defensa de decisiones empresariales (…) o por poder tener procedimientos análogos contra el mismo empresario o contra trabajadores en igual situación, solamente podrá proponerse cuando su testimonio tenga utilidad directa y presencial y no se disponga de otros medios de prueba (…)”.

Inversión de la carga de la prueba

Por último, la LRJS establece que “en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.

La mejor opción: no consentir

Está claro que hay muchas situaciones que son inevitables. Situaciones en las que el trabajador o trabajadora no tiene posibilidad de actuación ante una violación de sus derechos, como puede ser una agresión verbal, un incumplimiento de pago, un despido o una modificación sustancial de las condiciones.

Ahora bien, hay otras que se prolongan en el tiempo, o sobre las que se confía poder demostrar en un futuro y se consienten con la esperanza de luego efectuar una reclamación. El problema es que puede que cuando vayamos a realizar esa reclamación nos demos de bruces con la dificultad de probar el incumplimiento. Hablamos de la realización de horas extraordinarias, la supresión de descansos, la realización de jornada por encima de la contratada, la no desconexión digital, las “promesas” en la contratación, los acuerdos verbales, etcétera. 

En gran mayoría, las situaciones de difícil prueba están relacionadas con trabajar más de lo ordinario o descansar menos de debido. Solamente con el objetivo de repartir justamente el trabajo debería bastar para rechazar cualquiera de estos tipos de violación de nuestros derechos. Cada vulneración de este tipo afecta directamente a que el grueso de personas desempleadas no puedan encontrar empleo. Pero, por si esto no es argumento suficiente (que debe serlo), valga lo expuesto en este artículo para reflexionar si, en caso de que esté en nuestra mano, debemos consentir estos incumplimientos cuando hay un alto porcentaje de posibilidades de ni siquiera poder demostrarlos.

En resumen… si trabajas más horas que el reloj confiando en denunciarlo en un futuro, plantéatelo porque es probable que te lleves un bofetón de campeonato.

Asesoría Laboral de CGT Aragón – La Rioja